viernes, 9 de marzo de 2007
Teoría de Comunicación Organizacional definitiva: Contingente
jueves, 8 de marzo de 2007
¿Qué es la comunicación organizacional?
¿Qué son las teorías de la comunicación?
Lo que sí existen son conceptos y razonamientos con capacidad explicativa, gracias al método o procedimiento por el cual fueron concebidas.Por lo tanto lo que entenderíamos como teorías de la comunicación, serían las “teorías fenomenológicas, pues muchas de ellas se limitan a describir el o los fenómenos de que se ocupan. Conocimiento que son susceptibles de ser sistematizados, que nos proporcionará un grupo conveniente de instrumentos teóricos, del cual pueden derivarse y formularse enfoques más específicos para comprender y explicar hechos particulares de la comunicación”[2]
¿Qué es teoría?
Teorías de la comunicación
Teoría de la comunicación definitiva
Esta teoría de la comunicación tiene una estrecha relación con la comunicación organizacional, de hecho, es la que más ha aportado. En términos de nuestra organización, la dinámica de grupos encaja perfecto desde el simple hecho de contar con un grupo numeroso que se subdidide en grupos (formales e informales) que juntos forman un todo dinámico, forman la empresa.
Además dicha teoría habla de la importancia del entorno personal para proyectarlo en el entorno social. Por tanto, el comportamiento organizacional es consecuencia del comportamiento individual de los integrantes del grupo, y este a su vez se refleja en las relaciones con el entorno, con el ambiente de la organización.
Podemos entonces estudiar el entorno social a partir del funcionamiento dinámico de los grupos internos de nuestra empresa.
Ivett Olmos
Elegí el área de Comunicación Organizacional porque aparte de la comunicación, el mundo de las empresas siempre ha llamado mi atención y ahora poder conjuntarlas me pareció maravilloso.
Además crear estrategias para el óptimo funcionamiento de la comunicación dentro de las organizaciones me resulta todo un reto que podré resolver con los conocimientos adquiridos en el transcurso de mi etapa escolar.
Teorías de la comunicación organizacional
Las teorías formales de la organización se desarrollaron y difundieron hasta principios del siglo XX. La mayoría de estas teorías establecen principios claros acerca de la comunicación organizacional o elaboran hipótesis implícitas acerca del rol de la comunicación de las organizaciones. Aunque existen diversos enfoques o teorías de la organización, la mayoría se puede resumir en cuatro categorías básicas: 1) teoría clásica, 2) teoría humanística; 3) teoría de los sistemas, y 4) teoría contingente. Cada una de estas propuestas teóricas representa una escuela de pensamiento.
Teoría Clásica
Se desarrolló desde la Revolución Industrial hasta principios del siglo XX. Uno de sus logros más importantes fue la sistematización de la actividad industrial para perfeccionar la forma en que las organizaciones deberían estar estructuradas, y alcanzar la manera óptima de operar. Esta teoría esta representada de manera notable en los escritos de Frederick W. Taylor (1911), Hanri Fayol (1929) y Max Weber (1947).
Esta teoría se caracteriza por:
a) favorecer estructuras piramidales en las organizaciones altamente diferenciadas;
b) restringir la interacción entre los miembros de la organización;
c) establecer procesos de comunicación vertical (orientada hacia el flujo descendente de la información)
d) proponer los procesos centralizados de control/decisión;
e) la proliferación de reglas y reglamentos, y
f) una orientación hacia la motivación de los empleados basada primordialmente en el temor y la necesidad económica.
Teoría Humanística
Creada hacia mediados de los años treinta, se le considera como la respuesta al enfoque clásico de las organizaciones. Los trabajos del profesor de la Universidad de Harvard, Elton Mayo y del directivo de la compañía Bell Telephone, Chester Bernard, dieron arigen a tres diferentes teorías de las relaciones humanas en la organización: la teoría X y Y de Douglas McGregor (1960), la teoría de la administración participativa de Chris Argyris (1957) y los modelos de diseño de organizaciones propuestos por Rensis Likert (1961,1967).
Los enfoques humanísticos de la teoría organizacional pugnan por:
a) la participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones de la organización;
b) el incremento de la comunicación abierta y la confianza entre los elementos de la organización;
c) el flujo libre de la comunicación a través de varios canales;
d) la integración de los objetivos individuales y organizacionales;
e) un mayor interés y preocupación hacia el desarrollo y autoactualización de los trabajadores;
f) un estilo de liderazgo centrado en el empleado y, en general, en los procesos amplios de interacción.
Teoría de los Sistemas
Señala que la organización es un sistema compuesto por un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y con fronteras identificables. Katz y Kahn (1966) proporcionan en su Social Psychology of Organizations una de las explicaciones de la teoría de los sistemas abiertos a las organizaciones.
Los autores sugieren que las organizaciones poseen las siguientes características:
Están compuestas de partes interdependientes que sólo se pueden comprender si se abarca al sistema en su totalidad.
Para sobrevivir intercambian energía (información-transformación-exportación, productos, materiales informativos, etc) con su ambiente.
Adquieren entropía negativa maximizando su tasa de importación respecto a la exportación de energía, de manera que posean suficientes recursos para operar diariamente y tener reservas para los periodos de crisis económica.
Se ven como sistemas en equilibrio dinámico (estado uniforme), con su ambiente, en proceso constante de adaptación.
Se mantiene en equilibrio con su ambiente retroalimentándose de él en forma positiva y negativa.
Se mueven hacia una mayor y no a una menor diferenciación (o elaboración).
Persiguen múltiples objetivos o propósitos y obtienen los mismos resultados finales a partir de diferentes condiciones iniciales, aun cuando sigan rumbos distintos (principios de equifinalidad).
Teoría contingente
Propone que el funcionamiento interno de las organizaciones debe ser congruente con las demandas de la organización, la tecnología, el ambiente externo o las necesidades de sus miembros. Por ello, el objetivo de los teóricos de la contingencia consiste en identificar cuáles son las formas más eficaces para organizarse de acuerdo con las configuraciones variables de los subsistemas organizacionales internos y externos (Razik y Swanson, 1995). Dos de los primeros autores de esta corriente de pensamiento organizacional son el sociólogo Tom Burns y el psicólogo G. Stalker.
Un enfoque contingente de la conducta y del diseño empresarial se basa en los principios de la teoría de los sistemas abiertos y afirma que la eficiencia empresarial es el resultado del grado en que una organización pueda adaptar su estructura, su política, etc., a la configuración de las variables situacionales (tecnología, ambiente, gente, cultura), en la que encaja.
Esta perspectiva supone que no hay una mejor forma para diseñar un sistema de comunicación en una organización, y que cuando se realiza una investigación empírica relacionada con la comunicación en las organizaciones deben considerarse varios factores circunstanciales.
Durante la década de los 90 y los años subsecuentes hasta finalizar el siglo, los estudios de comunicación organizacional tendieron a desarrollar otras teorías dentro de su estudio.
Teoría crítica
La raíz de esta teoría puede encontrarse en los trabajos de Carlos Marx. Pensadores contemporáneos, en especial el grupo de profesores alemanes conocido como Escuela de Frankfurt se basó en sus ideas, a las que hizo numerosos cambios y adaptaciones para desarrollar la actualmente conocida teoría crítica.
Los postulados más importantes de esta teoría para el estudio de la comunicación organizacional son los siguientes:
La centralidad de poder en las organizaciones. Éste había sido analizado de manera incompleta como algo que una persona o un grupo tienen y ejercen a través de sus acciones. Dicha manera de analizar el poder es incompleta y debe ser reconceptualizada (Clegg, 1989).
El poder como ideología. Siguiendo los trabajos de Foucault (1979), Burrell (1988) y Haberlas (1972), el poder se define como el interés de individuos y de grupos por dominar dentro de la organización y no como una acción neutral.
El poder de la comunicación está escondido. El problema principal al que se enfrentan los teóricos críticos es que las prácticas de control organizacional sobre los empleados son legítimas y, por consiguiente, no son objetadas ni cuestionadas (McPhee, 1985).
La comunicación es hegemónica. Antonio Gramsci (1971) habla de la hegemonía como el poder oculto y aceptado sin cuestionamiento por parte de los que estan controlados.
Las personas y no las utilidades son el centro de las organizaciones.
Teoría narrativa posmoderna
El periodo posmoderno en la comunicación organizacional se caracteriza por tres narrativas fundamentales:
La condición posmoderna de Jean-Francois Lyotard. El producto (la historia) es una gran narrativa o metanarrativa que define lo que la cultura puede decir y hacer, lo que da como resultado un juego de lenguaje dominante creado por y para los que participaron en contar la historia.
La economía pastiche de Frederic Jameson. Surge cuando las narrativas modernas se colapsan como resultado del análisis crítico y son reemplazadas por múltiples narrativas, las cuales tienen sus propias demandas de legitimación del poder.
El simulacro de Baudrillard. El simulacro, aportado por el crítico cultural francés Jean Baudrillard (1983) es la conversión simultanea de la realidad empírica y simbólica a signos vacíos que rivalizan para obtener representación en un espacio de productos o de mercaderías, o bien, en un espacio de hiperrealidad.
FERNÁNDEZ Collado Carlos. La comunicación organizaciona
miércoles, 7 de marzo de 2007
Tipo de organizaciòn
- Grupos ad hoc o fuerza de trabajo: Son las àreas de mantenimiento, seguridad y display (encargados de hacer letreros); con tareas especìficas como eficiencia de las herramientas de trabajo, vigilancia de la productividad, etc.
- SDWT (self-directed work team): Conjunto de jefes y subjefes de departamento, son quienes dirigen las actividades en las àreas de trabajo.
- Grupos de direcciòn: Estàn integrados por cinco gerencias: 1) Gerencia de Recursos Humanos, 2) Gerencia General, 3) Gerencia administrativa, 4) Gerencia de Lìneas Generales y 5) Gerencia de Abarrotes.
- Comitè Permanente: Se establece comitè permanente cuando la organizaciòn se ve envuelta en un peligro: desastres naturales, de seguridad.
DESARROLLO DE GRUPO
- Formaciòn: A travès de los cursos de inducciòn y capacitaciòn en cada uno de los departamentos, los empleados empiezan a interactuar con los del grupo.
- Conflicto: Inconformidad del trato entre jefe y empleado. Disgusto de los empleados hacia ciertas actividades debido a la desinformaciòn de èstas.
- Regulaciòn: Adaptaciòn del empleado con sus compañeros y con sus actividades, que son dirigidas por el jefe.
- Desempeño: Incorporaciòn del empleado a la organizaciòn que logra romperse por ciertas conductas del empleado: inpuntualidad, faltas.
Tamaño del Grupo:
Empleados bajo nómina de Comercial Mexicana 280-300
Empacadores Voluntarios 100
Limpieza y estacionamiento 30
Promotores 25
Cohesión del grupo:
La necesidad de los empleados por el ámbito económico, permite la permanencia de los mismos y por ende adaptabilidad al grupo para posteriromente cohesionarse por la semejanza de situaciones entre los miembros.
Homogeneidad y Heterogeneidad:
Empacadores Voluntarios: 90% adolescentes 14-16 años 10% adultos mayores 60-70 años
Empleados: 70% hombres 30% mujeres
60% 18-19 años 40% 30-70 años
Papel social:
Postura o posición del grupo.
Esperado: Solidaridad entre el grupo de compañeros y atención a quejas o sujerencias.
Percibido: Nula atención a inconformidades laborales.
Representado: Desinterés en las actividades laborales, poca acertividad e involucramiento con la empresa.
Normas:
Status relativo: Los status están determinados pos la jerarquización de las actividades laborales y rango en la organización, teniendo privilegios los gerentes, jefes y subjefes de departamento, a comparación del resto de los empleados.
Factores de estímulo: Descuentos del 10% en mayo, julio y diciembre. Incentivos económicos por productividad, prestamos a tres meses sin intereses.
Factores de situación: Debido a que la plantilla de empleados es grande, la apatía aumenta, la conformidad toma primacía con la opinión de unos cuantos.
Redes de comunicación:
En Mega Gransur surgen canales de comunicación formales, como los memorandums y comunicados impuestos por el coorporativo o matriz. Además las relaciones se vuelven formales con algunos directivos de la organización, pues sólo se entablan conversaciones para dar cuentas del trabajo de un empleado o área determianda. Este tipo de red se encuentra centraliza dentro de los jefes, subjefes y gerentes, ya que ellos consideran si es viable difundir la información que poseen a los demás empleados, aunque la mayoría de veces se difunde cunado se involucra netamente con el empleado, los logros y decisiones de la organización no son compartidos con los miembros de menor rango.
Sin embargo, existe una red informal cuando se interrelacionan las actividades, cuando se visitan entre empleados, conversan o se comunican por teléfono. De este tipo de interacción surgen grupos de convivencia que generalemente no lo integran líderes impuestos.
Metas y tareas:
En cada departamento se llevan a cabo diferentes tareas, ya que la organizavión es muy grande son di versas las actividades a realizar y muchos los grupos que laboran al interior. Sin embargo, lo que la organiación procura primeramente es incrementar las ventas y reducir los gastos.
Tarea aditiva: Este tipo de tareas se encuentra en el área de cajas, cuyo fin es dar un servicio rápido y eficaz al cliente. De tal forma, cada cajero tiene una terminal, y dependiendiendo de sus aptitudes puede dar salida rapidamente a la fila de clientes, mientras que los más lentos podrán seguir resagados y con filas más largas.
Tarea conjuntiva: Se da al interior de los departamentos de piso (abarrotes y lineas generales), porque son equipos desde 15 hasta 2 ó 4 personas. Sus actividades son conjuntas y tienen que dar cuantas a su jefe inmediato, para lograr exhibir, acomodar o limpiar.
Tarea disyuntiva: Los grupos administrativos, como recursos humanos, recibo (encargados de entradas y salidas de mercancías) y gerencia. Todos están capacitados para actuar en el área que les corresponde, de manera que la experiencia les dará pauta aplicar sus conocimientos si faltara algun miembro de su equipo de trabajo.
Liderazgo:
Tomando en cuenta que liderzgo es la influencia interpersonal ejercida durante una situación y dirigida, por medio del proceso de la comunicación, hacia el logro de una ovarias metas específicas, y estas metas son impuestas por un factor externo, que determina también los líderes. Es decir, los líderes son impuestos, a través de mandos gerenciales o directivos, como los jefes y subjefes de departamento y las gerencias.
Dentro de los empleados existen las personas que toman iniciativa y defienden lo que es correcto, ya que las políticas laborales dejan desprotejido al empleado. Empero, estos miembros de la organización son ignorados, pues tal vez se escuchen sus quejas o sujerencias, pero el seguimiento y el cambio nunca llegan. La permanencia en estas personas es temporal solamente, y la mayoría es por preparación profesional o amplia experienca profesional.