Teorías de la comunicación organizacional

Las teorías formales de la organización se desarrollaron y difundieron hasta principios del siglo XX. La mayoría de estas teorías establecen principios claros acerca de la comunicación organizacional o elaboran hipótesis implícitas acerca del rol de la comunicación de las organizaciones. Aunque existen diversos enfoques o teorías de la organización, la mayoría se puede resumir en cuatro categorías básicas: 1) teoría clásica, 2) teoría humanística; 3) teoría de los sistemas, y 4) teoría contingente. Cada una de estas propuestas teóricas representa una escuela de pensamiento.

Teoría Clásica
Se desarrolló desde la Revolución Industrial hasta principios del siglo XX. Uno de sus logros más importantes fue la sistematización de la actividad industrial para perfeccionar la forma en que las organizaciones deberían estar estructuradas, y alcanzar la manera óptima de operar. Esta teoría esta representada de manera notable en los escritos de Frederick W. Taylor (1911), Hanri Fayol (1929) y Max Weber (1947).

Esta teoría se caracteriza por:
a) favorecer estructuras piramidales en las organizaciones altamente diferenciadas;
b) restringir la interacción entre los miembros de la organización;
c) establecer procesos de comunicación vertical (orientada hacia el flujo descendente de la información)
d) proponer los procesos centralizados de control/decisión;
e) la proliferación de reglas y reglamentos, y
f) una orientación hacia la motivación de los empleados basada primordialmente en el temor y la necesidad económica.

Teoría Humanística
Creada hacia mediados de los años treinta, se le considera como la respuesta al enfoque clásico de las organizaciones. Los trabajos del profesor de la Universidad de Harvard, Elton Mayo y del directivo de la compañía Bell Telephone, Chester Bernard, dieron arigen a tres diferentes teorías de las relaciones humanas en la organización: la teoría X y Y de Douglas McGregor (1960), la teoría de la administración participativa de Chris Argyris (1957) y los modelos de diseño de organizaciones propuestos por Rensis Likert (1961,1967).

Los enfoques humanísticos de la teoría organizacional pugnan por:
a) la participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones de la organización;
b) el incremento de la comunicación abierta y la confianza entre los elementos de la organización;
c) el flujo libre de la comunicación a través de varios canales;
d) la integración de los objetivos individuales y organizacionales;
e) un mayor interés y preocupación hacia el desarrollo y autoactualización de los trabajadores;
f) un estilo de liderazgo centrado en el empleado y, en general, en los procesos amplios de interacción.

Teoría de los Sistemas
Señala que la organización es un sistema compuesto por un conjunto de elementos interrelacionados entre sí y con fronteras identificables. Katz y Kahn (1966) proporcionan en su Social Psychology of Organizations una de las explicaciones de la teoría de los sistemas abiertos a las organizaciones.

Los autores sugieren que las organizaciones poseen las siguientes características:
Están compuestas de partes interdependientes que sólo se pueden comprender si se abarca al sistema en su totalidad.
Para sobrevivir intercambian energía (información-transformación-exportación, productos, materiales informativos, etc) con su ambiente.
Adquieren entropía negativa maximizando su tasa de importación respecto a la exportación de energía, de manera que posean suficientes recursos para operar diariamente y tener reservas para los periodos de crisis económica.
Se ven como sistemas en equilibrio dinámico (estado uniforme), con su ambiente, en proceso constante de adaptación.
Se mantiene en equilibrio con su ambiente retroalimentándose de él en forma positiva y negativa.
Se mueven hacia una mayor y no a una menor diferenciación (o elaboración).
Persiguen múltiples objetivos o propósitos y obtienen los mismos resultados finales a partir de diferentes condiciones iniciales, aun cuando sigan rumbos distintos (principios de equifinalidad).

Teoría contingente
Propone que el funcionamiento interno de las organizaciones debe ser congruente con las demandas de la organización, la tecnología, el ambiente externo o las necesidades de sus miembros. Por ello, el objetivo de los teóricos de la contingencia consiste en identificar cuáles son las formas más eficaces para organizarse de acuerdo con las configuraciones variables de los subsistemas organizacionales internos y externos (Razik y Swanson, 1995). Dos de los primeros autores de esta corriente de pensamiento organizacional son el sociólogo Tom Burns y el psicólogo G. Stalker.

Un enfoque contingente de la conducta y del diseño empresarial se basa en los principios de la teoría de los sistemas abiertos y afirma que la eficiencia empresarial es el resultado del grado en que una organización pueda adaptar su estructura, su política, etc., a la configuración de las variables situacionales (tecnología, ambiente, gente, cultura), en la que encaja.

Esta perspectiva supone que no hay una mejor forma para diseñar un sistema de comunicación en una organización, y que cuando se realiza una investigación empírica relacionada con la comunicación en las organizaciones deben considerarse varios factores circunstanciales.

Durante la década de los 90 y los años subsecuentes hasta finalizar el siglo, los estudios de comunicación organizacional tendieron a desarrollar otras teorías dentro de su estudio.

Teoría crítica
La raíz de esta teoría puede encontrarse en los trabajos de Carlos Marx. Pensadores contemporáneos, en especial el grupo de profesores alemanes conocido como Escuela de Frankfurt se basó en sus ideas, a las que hizo numerosos cambios y adaptaciones para desarrollar la actualmente conocida teoría crítica.

Los postulados más importantes de esta teoría para el estudio de la comunicación organizacional son los siguientes:
La centralidad de poder en las organizaciones. Éste había sido analizado de manera incompleta como algo que una persona o un grupo tienen y ejercen a través de sus acciones. Dicha manera de analizar el poder es incompleta y debe ser reconceptualizada (Clegg, 1989).
El poder como ideología. Siguiendo los trabajos de Foucault (1979), Burrell (1988) y Haberlas (1972), el poder se define como el interés de individuos y de grupos por dominar dentro de la organización y no como una acción neutral.
El poder de la comunicación está escondido. El problema principal al que se enfrentan los teóricos críticos es que las prácticas de control organizacional sobre los empleados son legítimas y, por consiguiente, no son objetadas ni cuestionadas (McPhee, 1985).
La comunicación es hegemónica. Antonio Gramsci (1971) habla de la hegemonía como el poder oculto y aceptado sin cuestionamiento por parte de los que estan controlados.
Las personas y no las utilidades son el centro de las organizaciones.


Teoría narrativa posmoderna
El periodo posmoderno en la comunicación organizacional se caracteriza por tres narrativas fundamentales:
La condición posmoderna de Jean-Francois Lyotard. El producto (la historia) es una gran narrativa o metanarrativa que define lo que la cultura puede decir y hacer, lo que da como resultado un juego de lenguaje dominante creado por y para los que participaron en contar la historia.
La economía pastiche de Frederic Jameson. Surge cuando las narrativas modernas se colapsan como resultado del análisis crítico y son reemplazadas por múltiples narrativas, las cuales tienen sus propias demandas de legitimación del poder.
El simulacro de Baudrillard. El simulacro, aportado por el crítico cultural francés Jean Baudrillard (1983) es la conversión simultanea de la realidad empírica y simbólica a signos vacíos que rivalizan para obtener representación en un espacio de productos o de mercaderías, o bien, en un espacio de hiperrealidad.

FERNÁNDEZ Collado Carlos. La comunicación organizaciona